德國制造的秘密：你完全想不到，德國人也不會告訴你

作者/趙振勇

封面/圖蟲創(chuàng)意

百年老店博世公司的創(chuàng)始人有一句名言：“我不是因為錢多才支付高工資，而是因為支付高工資才賺了很多錢?！痹谄髽I(yè)遇到較大的經(jīng)營困難或者全球性的經(jīng)濟危機時，美國企業(yè)會立即裁員。但是，不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，很少聽到跟德國企業(yè)裁員相關(guān)的新聞。那么，德國企業(yè)在危機時期到底是怎么做的呢？

在德國，競爭對手之間的合作是企業(yè)界的共識和普遍現(xiàn)象。德國企業(yè)普遍認為，競爭不是你死我活、水火不容，而是合作共贏、共生共存；競爭的目的是為了更好地發(fā)展和提升自己，而不是一味地消滅競爭對手。

1/ 德國企業(yè)為何不打價格戰(zhàn)

估計你完全想不到（德國人也不會告訴你），在德國，競爭對手之間的合作是企業(yè)界的共識和普遍現(xiàn)象。德國企業(yè)普遍認為，競爭不是你死我活、水火不容，而是合作共贏、共生共存；競爭的目的是為了更好地發(fā)展和提升自己，而不是一味地消滅競爭對手。在同行業(yè)之間，德國企業(yè)一般會追求合理的市場份額，確保各自的生存和發(fā)展空間，很少互相拆臺、打價格戰(zhàn)。

在德國企業(yè)中，競爭對手之間進行互通有無、通力合作的例子比比皆是。德國企業(yè)同行間的合作不只發(fā)生在多元化大中型企業(yè)中，也大量存在于業(yè)務(wù)和產(chǎn)品相對較為單一的中小型企業(yè)中。全世界豪華車市場形成的德系三強ABB格局，很大程度上得益于奧迪、奔馳和寶馬在激烈的競爭之外還保持一定程度的合作。難怪有人說，德國同行業(yè)企業(yè)很團結(jié)。

德國企業(yè)同行之間強調(diào)團結(jié)合作的傳統(tǒng)可以上溯至19 世紀中后期?！督?jīng)濟學(xué)人》雜志甚至認為，“強調(diào)合作而非競爭”是使德國成為一流國家的關(guān)鍵原因。1875年，德國僅有4家卡特爾壟斷組織。1905年，這個數(shù)字已經(jīng)增長到了385家！當(dāng)時，德國企業(yè)的卡特爾形式既包括合法的企業(yè)聯(lián)合組織，也有非正式的君子之約。1893年，萊茵-威斯特伐利亞煤業(yè)聯(lián)盟成立，到了1945年時成員總數(shù)達到90多家，這一聯(lián)盟的成員企業(yè)共同約定對產(chǎn)量和價格進行限制。

在歷史上，德國同行業(yè)企業(yè)間形成了很多“利益共同體”。這是一種較為松散的聯(lián)盟，同行業(yè)企業(yè)間可以借由這一平臺協(xié)調(diào)各項政策，從技術(shù)專利到行業(yè)標準無所不包，成員企業(yè)之間還經(jīng)常交叉持股。一個最有名的例子是法本公司。

1904年，巴斯夫、拜耳和阿克發(fā)三家公司合作成立了“染料工業(yè)利益共同體股份公司”，簡稱法本公司（德語“染料”即Farben的音譯為“法本”）。1916年，有另外5家企業(yè)加入。這8家成員企業(yè)保持獨立運營，各自結(jié)算利潤，但是統(tǒng)一調(diào)配生產(chǎn)原料。1925年，這8家公司組成的利益共同體成為一家整合廠商。二十世紀三十年代末期，法本公司掌控了德國98%的染料市場和50%的化學(xué)品市場。在二戰(zhàn)結(jié)束后，同盟國才下令解散了法本公司，將法本公司拆分為10家公司。

競爭對手之間進行合作的原因和動機多種多樣。進行合作的同行企業(yè)的資源和優(yōu)勢能夠形成合力，達到規(guī)模效益，增強他們各自的創(chuàng)新能力和市場競爭能力。有些競爭敵手之間進行合作是為了優(yōu)勢互補，實現(xiàn)取長補短。在資金密集型和技術(shù)密集型行業(yè)，競爭對手之間的合作可以分擔(dān)投資成本和失敗風(fēng)險。有時候，同行企業(yè)間在研發(fā)和創(chuàng)新上的合作甚至?xí)绊懶袠I(yè)標準的制定和修改，提高所在行業(yè)的準入門檻，有助于企業(yè)樹立行業(yè)標竿地位，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來積極的影響。

在當(dāng)今的德國，同行業(yè)企業(yè)進行合作的形式也多種多樣。常見的形式主要有建立同行合作網(wǎng)絡(luò)、成立合資公司、打造企業(yè)集團等。

一、建立同行合作網(wǎng)絡(luò)。

德國企業(yè)界特別經(jīng)常提起的一個詞就是Netzwerk，相當(dāng)于我們說的“合作網(wǎng)絡(luò)”，其實就是將競爭對手之間相互合作、相互依賴的活動關(guān)系看作是一種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)，而各個參與合作的競爭對手企業(yè)就是網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點。處于合作網(wǎng)絡(luò)中的競爭對手間的互動不是通過市場交易，也不是通過企業(yè)的內(nèi)部一體化過程，而是通過企業(yè)間的彼此合作和協(xié)調(diào)來完成。

企業(yè)可以通過合作網(wǎng)絡(luò)來獲得所需的資本、技術(shù)和人才等要素，使參與合作方克服自身的局限，實現(xiàn)特定的目標。在資本密集型和技術(shù)密集型行業(yè)，即便是行業(yè)巨頭之間也經(jīng)常需要進行研發(fā)或技術(shù)上的合作，來共同承擔(dān)巨額的開發(fā)費用，并減少開發(fā)周期，降低失敗風(fēng)險。

位于美茵茨的BioNTech公司是歐洲最大的私營生物技術(shù)公司，擁有員工750人。該公司的控股股東是巴伐利亞州施特隆曼家族的一對雙胞胎兄弟（德國第二大非專利藥品制造商赫素公司就是這對雙胞胎兄弟創(chuàng)立的）。在行業(yè)內(nèi)，這家2008年才成立的新銳公司廣受矚目，他們專注于開發(fā)個體化免疫療法。從疾病診斷到新藥開發(fā)，BioNTech期望將個體化免疫療法的所有元件進行整合，用于治療癌癥和傳染病等高難度疾病。為了達成這一目標，BioNTech與醫(yī)藥行業(yè)巨頭如拜耳、羅氏、禮來、賽諾菲均進行著合作。

2016年，該公司與羅氏簽訂全球合作協(xié)議，共同開發(fā)、生產(chǎn)和推廣個性化腫瘤疫苗。根據(jù)協(xié)議，羅氏將支付3.1億美元的預(yù)付款。雙方還將平分研發(fā)費用與收益。

2018年，該公司與輝瑞制藥達成研發(fā)合作協(xié)議，共同開發(fā)新型流感疫苗。按照協(xié)議，BioNTech將獲得輝瑞1.2億美元的預(yù)付款；在項目進行過程中的各個重要時間節(jié)點，每當(dāng)達到既定目標后，輝瑞還會支付額外的款項，這些分期付款總計高達3.05億美元。如果該項目被成功推廣，BioNTech還將獲得全球銷售的特許權(quán)使用費。

二、成立合資公司。

競爭對手之間成立合資公司是德國企業(yè)進行合作的一種重要方式。通過成立合資企業(yè)，參與合作的競爭對手企業(yè)就構(gòu)建出一個受法律保護的合作載體，并且共同出資、共同經(jīng)營、共負盈虧、共擔(dān)風(fēng)險。

在我看來，最經(jīng)典和持續(xù)時間最長的合資公司案例是博世和西門子之間的合作。1967年，博世和西門子合資成立“博世-西門子家用電器公司”，合資股比為50:50。之后的近50年里，這家合資公司是歐洲最大的家電制造商。作為兩個獨立的品牌，博世和西門子分別由各自所屬公司運營，但是研發(fā)、采購和生產(chǎn)都是由合資公司負責(zé)，也就是說，不同品牌的產(chǎn)品都是同樣的生產(chǎn)線制造出來的。這家合資公司成功運營了將近50年。

2014年9月，西門子公司由于戰(zhàn)略調(diào)整而剝離了家電業(yè)務(wù)，把合資公司的股份全部賣給了博世。

三、打造企業(yè)集團。

比合資公司更進一步的合作形式就是成立企業(yè)集團。原本互相競爭的兩家或多家企業(yè)成立企業(yè)集團，可以將外部合作直接內(nèi)部化，在企業(yè)聯(lián)合體內(nèi)部完成企業(yè)間合作。在這方面，德國企業(yè)也有很多成功案例。

國內(nèi)有些讀者搞不明白為什么奔馳汽車的母公司叫戴姆勒股份公司。其實，要回答這個問題，就要涉及到德國汽車工業(yè)史上兩家競爭對手的合作共生史。

1883年，卡爾·本茨成立了一個以他的姓命名的汽油發(fā)動機廠。1886年，卡爾·本茨發(fā)明了以汽油內(nèi)燃機為動力的三輪汽車，并因此被稱為“汽車之父”。同一年，戈特利布·戴姆勒發(fā)明了第一輛四輪汽車，并于1890年成立了戴姆勒汽車公司，將梅賽德斯作為商標。

二十世紀二十年代，歐美已經(jīng)興起了眾多汽車制造商，但是汽車需求量很小，所以這些汽車制造商都拼命想辦法存活下來。1926年，奔馳公司和戴姆勒公司為了避免在競爭激烈的汽車工業(yè)中互相排擠，合并為一家公司，名為“戴姆勒-奔馳股份公司”，而旗下的汽車產(chǎn)品商標統(tǒng)一為“梅賽德斯-奔馳”。

2/ 德國企業(yè)如何著眼長遠，應(yīng)對危機？

我們知道，在企業(yè)遇到較大的經(jīng)營困難或者全球性的經(jīng)濟危機時，典型的美國企業(yè)會立即裁員。在中國一度受到追捧的美國通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇在他的任期內(nèi)將員工總數(shù)從41萬裁減到31萬人。

但是，不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，很少聽到跟德國企業(yè)裁員相關(guān)的新聞。那么，德國企業(yè)在危機時期到底是怎么做的呢？

德國企業(yè)有一個應(yīng)對經(jīng)濟危機的法寶，就是短時工制度。這一制度已經(jīng)有100多年歷史，被諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者克魯格曼譽為具有“勞動力儲藏”功能的政策。短時工制度是指企業(yè)通過縮短工時、臨時降薪、安排培訓(xùn)或休假等措施與員工共同渡過危機，盡量避免裁員。一般來說，短時工制度每次實施的時間長度為6個月到兩年。

2008年全球金融危機時，高檔汽車織物面料制造商洛施公司的銷售額下降了20%，但是公司并沒有因此而裁撤任何員工，而是利用這個經(jīng)濟低谷時期讓員工接受在職培訓(xùn)。

那么，德國老板人傻錢多嗎？當(dāng)然不是。短時工制度是管理者著眼長遠的重要表現(xiàn)：借助這一制度，德國企業(yè)可以做好長期的人才儲備，也省去了在業(yè)務(wù)復(fù)興后重新進行人員招聘和培訓(xùn)的費用。即便在大環(huán)境不好或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的時候，這一制度也能使員工不用擔(dān)心丟掉工作，這種安全感換來的是員工對企業(yè)的絕對忠誠和工作中全身心的投入。

在應(yīng)對危機時，很多德國企業(yè)為了避免裁員，還會采取一些別的措施，比如臨時降薪、采取靈活的工作模式、安排休假等。

2001年，整個化學(xué)制品行業(yè)遇到了困難，瓦克公司經(jīng)過與德國的化學(xué)工業(yè)工會協(xié)商，將包括管理人員在內(nèi)的一萬六千名員工的薪資降低5%。這相當(dāng)于瓦克公司從員工那里籌措了一筆非正式的貸款，而且這筆貸款是以口頭協(xié)議為基礎(chǔ)的。員工與公司高度團結(jié)，該公司業(yè)績很快回升，在2年后就償還了員工被動放棄的工資的一半，后來也很快還清了另外一半。

除了短時工制度以外，德國企業(yè)的長期戰(zhàn)略思維還體現(xiàn)在高管的穩(wěn)定性和薪酬設(shè)計、長期的計劃和投資決策等多個方面。

德國當(dāng)代著名的管理學(xué)家、“隱形冠軍理論”之父赫爾曼·西蒙認為：“企業(yè)連續(xù)性的基礎(chǔ)就是企業(yè)高層的連續(xù)性。”首席執(zhí)行官和其他高管的任期長度可以很好地說明管理層的連續(xù)性和穩(wěn)定性情況。德國家族企業(yè)最高管理層在職的平均時間在20年左右，德國大型上市公司的管理層在職的平均時間也有7年。

如果首席執(zhí)行官和其他高管預(yù)期可以長期在任，他們才能在整個任期內(nèi)都全力致力于企業(yè)的長期的可持續(xù)性發(fā)展，而不會只盯著眼前的短期業(yè)績和數(shù)字，不會亂放衛(wèi)星、瞎畫大餅，也不會輕易挖坑（否則還得自己填坑）。

從1886年成立至今的130多年間，博世集團總共只經(jīng)歷了7位首席執(zhí)行官，平均每任的任期將近20年。博世公司的首席執(zhí)行官卸任以后，大多數(shù)都成為該公司的監(jiān)事會主席或者作為監(jiān)事會普通成員，繼續(xù)發(fā)揮余熱，為博世的發(fā)展出謀獻策、保駕護航。

在德國企業(yè)中，高管的薪酬也通常是和企業(yè)的中長期戰(zhàn)略和經(jīng)營成果結(jié)合在一起的。SAP公司首席執(zhí)行官麥克德摩在2016年和2017年連續(xù)兩年都是德國收入最高的職業(yè)經(jīng)理人。但是，他獎金的很大一部分是以該公司的股票形式存在的，并且4年之內(nèi)不允許出售。這樣，為了保證自己的股票市值和收益增加，或者最起碼不要縮水，他就得更加努力工作，讓公司的經(jīng)營業(yè)績和股票在接下來的4年里保持總體上漲的勢頭。

英美國家的很多上市公司以股票市場為導(dǎo)向，比較短視和功利，只制定季度計劃和目標。與此相比，德國企業(yè)著眼長遠的戰(zhàn)略思維意味著較長的計劃周期。包括上市公司在內(nèi)，絕大部分德國企業(yè)至少把5年作為一個計劃周期。

在這方面，一個比較有名的例子是保時捷。該公司拒絕發(fā)布季度報告，而且即使它的股票因此被德國中型公司證券交易所摘牌也在所不惜。保時捷公司認為，頻繁的發(fā)布季度報告會使企業(yè)的經(jīng)營重心偏離長期計劃，而且會助長企業(yè)內(nèi)部的官僚主義和面子工程，卻并不會真的使公司的投資者對公司的經(jīng)營情況有真實的把握。后來，保時捷公司也沒有跟風(fēng)到美國的紐約證券交易所上市。

當(dāng)企業(yè)能夠著眼長遠時，更容易并愿意在投資回報期比較長的項目上進行持續(xù)的且金額巨大的投資。德國汽車及零部件行業(yè)之所以能領(lǐng)先全球，在很大程度上就是得益于眾多德國公司能夠高瞻遠矚，作出中長期投資決策，因為汽車行業(yè)的特點之一就是前期投資金額巨大，但是投資回報期長。

在改革開放之初，中國政府曾經(jīng)邀請很多國外汽車制造公司到中國來投資建廠，但是得到的反應(yīng)都很冷淡，有些公司漫天要價，豐田更是直接拒絕。為什么會這樣？在1982年，中國人均GDP只有可憐的203美元，汽車在當(dāng)時中國的普及程度還不及非洲國家尼日利亞。而且，中國雖然正逐步邁向市場經(jīng)濟，但是畢竟缺少經(jīng)驗，法律配套也不健全。所以，國外的汽車制造商一點都不看好中國市場的發(fā)展前景。

就是在這樣的情況下，大眾汽車在1985年和上海汽車公司成立了合資公司，并且立下了7年不分紅的約定，將利潤全部滾動投入，用于擴大產(chǎn)能，最終占領(lǐng)市場。

后來的事實證明，大眾汽車押寶中國市場絕對是押對了：大眾汽車在中國的市場銷量、占有率和利潤都很高，中國客戶對大眾汽車的品牌認可度和忠誠度也很高，在某些群體中大眾的產(chǎn)品被稱為“神車”。不管“神車”這個代號是褒或貶，它從一個側(cè)面反映了大眾汽車這個品牌在中國的形象和地位。

保時捷公司前首席執(zhí)行官文德林·魏德金曾經(jīng)言簡意賅地總結(jié)德國企業(yè)持續(xù)成功的重要原因：“一家企業(yè)只有從長遠的角度思考問題和采取行動才能獲得持續(xù)成功。如果沒有一個長期發(fā)展的方向，沒有想要達到的目標，企業(yè)很難取得長期的成功?！彼娴氖且徽Z中的??！

3/ 德國企業(yè)如何留住人才

百年老店博世公司的創(chuàng)始人有一句名言：“我不是因為錢多才支付高工資，而是因為支付高工資才賺了很多錢?！钡聡髽I(yè)為了吸引并留住人才，不僅提供相對公平但又有吸引力的薪酬體系和工作條件，還采取了員工培訓(xùn)、充分授權(quán)、從內(nèi)部提拔高管、讓員工分享利潤等一系列措施。

在主要發(fā)達國家中，德國企業(yè)的員工流動率最低，為7.3%。德國的隱形冠軍企業(yè)的員工流動率甚至低至2.7%，這個比率意味著員工在同一企業(yè)效力時間平均為37年（=100/2.7）！德國有一個行業(yè)體制抑制了挖競爭對手墻角的行為，這個體制意味著，一個行業(yè)內(nèi)特定技能水平的員工薪資收入相當(dāng)，所以單純?yōu)榱藵q薪的跳槽在德國并不常見。

員工極低的流動性和極高的忠誠度是德國企業(yè)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)的重要前提和基礎(chǔ)，而如果忠誠的員工又大部分都是高質(zhì)量的、能干的優(yōu)秀員工，這對企業(yè)來說就會形成一個很大的競爭優(yōu)勢，有助于企業(yè)獲得成功。而且，在與客戶打交道的團隊和部門中，較低的人員流動率對客戶忠誠度的形成會產(chǎn)生積極的影響。在同一家企業(yè)有著多年經(jīng)驗、受過良好培訓(xùn)的員工更了解如何培養(yǎng)客戶的忠誠度，因此，員工忠誠度和客戶滿意度以及客戶忠誠度都緊密聯(lián)系在一起。所以，企業(yè)會千方百計創(chuàng)造良好的條件，吸引并留住核心的管理人員和優(yōu)秀員工，并在核心員工的職業(yè)發(fā)展方面進行合理的投資。

保時捷公司的整個員工隊伍都是高度熟練的，這在很大程度上歸功于該公司的培訓(xùn)基地。這個培訓(xùn)基地擁有汽車行業(yè)的眾多尖端科技裝備，并且還在不斷優(yōu)化和更新當(dāng)中。在這個培訓(xùn)基地受訓(xùn)的學(xué)徒學(xué)滿三年之后才被允許在真正的車輛生產(chǎn)線工作。另外，公司的每一個員工都有參加終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目的機會。公司在設(shè)置學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容時，既考慮公司的人力資源發(fā)展的長期戰(zhàn)略需要，也會顧及員工的特殊需求。

美國前總統(tǒng)克林頓曾公開贊揚西門子集團的培訓(xùn)模式。西門子的職業(yè)培訓(xùn)體系極為完善，不僅覆蓋德國的所有分支機構(gòu)，還延伸到了德國以外的許多國家。比如，1977年，西門子在印度尼西亞成立了西門子職業(yè)培訓(xùn)中心，至今已經(jīng)培養(yǎng)了上萬名機械、電氣和機電一體化領(lǐng)域的技術(shù)人員。安全帶彈簧領(lǐng)域的世界領(lǐng)袖科恩·里伯斯與木釘生產(chǎn)商菲舍爾威克聯(lián)合，在德國企業(yè)集聚的江蘇太倉建立了一個培訓(xùn)中心，每年按照德國模式培養(yǎng)24名技術(shù)工人。

一、內(nèi)部培養(yǎng)管理人員。

執(zhí)掌貝塔斯曼集團幾十年的萊恩哈德·摩恩曾經(jīng)說過：“在遴選一個外來候選人時，犯錯誤的可能性要大大地高于在‘成長于’公司內(nèi)的人員中進行選擇?！?根據(jù)德國媒體的統(tǒng)計，德國企業(yè)在任用高管時有一個很明顯的現(xiàn)象：2/3的高管人員是內(nèi)部提拔的，1/3是外部聘請的。也就是說，德國企業(yè)普遍傾向于在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人員。這一點不管是在大企業(yè)還是中小企業(yè)中都極為常見。

很多德國企業(yè)會為有潛力的年輕管理人員提供一個明確的職業(yè)發(fā)展計劃。一些大型企業(yè)為每一級別的管理人員儲備1/3的后備力量，這樣，當(dāng)現(xiàn)有的管理人員由于種種原因出現(xiàn)變動的時候，后備管理人員就可以直接頂上；而從企業(yè)外部空降過來的管理人員通常需要一個相當(dāng)長的時期，才能真正適應(yīng)企業(yè)的文化并開展富有效率的工作。德國的大型企業(yè)通常實行分權(quán)式的管理，不同的事業(yè)部和子公司有著很大的自主權(quán)和業(yè)務(wù)決策權(quán)，企業(yè)里有大量的管理崗位來培養(yǎng)公司未來的董事會成員直至首席執(zhí)行官。

保時捷公司為有潛力的員工提供三個職業(yè)發(fā)展方向，即專家、項目管理和公司管理三種備選方案。每一個發(fā)展方向都在保時捷內(nèi)部有著很好的職業(yè)前景，公司也會為員工提供相應(yīng)的支持，以便員工能夠提高必要的能力，為下一步職業(yè)發(fā)展計劃做準備。

除非某個關(guān)鍵的技能缺口確實不能從內(nèi)部人員彌補，寶馬公司很少從外部聘請高級管理人員，而是更喜歡從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)自己的高管。公司會為重點培養(yǎng)對象提供在國外工作3到5年的機會，讓他們具備跨文化溝通和管理經(jīng)驗。另外，寶馬還要求管理人員每兩年就在各自的領(lǐng)域內(nèi)進行一次輪崗，以便拓寬工作視野，了解各個部門的運轉(zhuǎn)情況。

二、專家型職業(yè)發(fā)展模式。

企業(yè)里的管理崗位畢竟是有限的，所以，不是所有的優(yōu)秀員工都有機會當(dāng)上管理者。而且，也不是所有的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素質(zhì)出色的人都愿意走上管理者的職業(yè)發(fā)展道路，這一點在德國尤其明顯。在我曾經(jīng)就職的一家德國公司里，有一個跟我關(guān)系不錯的工程師研發(fā)出一款在市場上很成功的傳感器，加上平時工作就很出色，所以他曾有過升任主管的機會，但是他主動放棄了。他跟我說，他寧愿在工作時間專心工作，而在業(yè)余時間里在自己家的花園里養(yǎng)養(yǎng)雞，搗騰自己從幾百公里以外開回來的二手拖拉機，或者陪陪家里人。

在這種現(xiàn)象背后，是德國很多企業(yè)都在內(nèi)部推行專家型或者說專業(yè)型職業(yè)發(fā)展模式。

德國企業(yè)極為尊重和重視技術(shù)型、專家型人才。很多德國企業(yè)推行專家型的職業(yè)發(fā)展模式，讓他們在企業(yè)內(nèi)部擁有廣闊的自我發(fā)展和提升的空間。比如，在蔡司公司的專家型員工中，資深首席專家和所謂的蔡司院士與公司的最高管理人員平級，主資深專家和首席專家的級別相當(dāng)于公司的中層管理者。

三、提供有吸引力的薪酬福利和工作環(huán)境。

要讓馬兒跑，就得給馬吃草。最近幾年，德國好多行業(yè)都面臨專業(yè)人才的短缺，德國企業(yè)更是爭先提供有吸引力的薪酬福利和工作條件以便吸引和留住優(yōu)秀的員工。在薪資福利方面，企業(yè)盡量做到減小員工之間的收入差異，建立相對平等和平衡的薪資體系。

寶馬公司也有許多非常靈活的彈性工作時間模式，在滿足市場和客戶需要的前提下，保證員工工作與生活之間的平衡。在慕尼黑工廠，員工每周的工作時間只有4天；在雷根斯堡工廠，工人每連續(xù)工作3個星期就休假5天，用來補償平時9個小時的工作班次；丁格芬工廠所在地是農(nóng)村地區(qū)，這個工廠的正式工人也大部分都是附近的村民，所以，工廠通常在每年8月份停止生產(chǎn)，這樣員工可以回家專心收莊稼。辦公室員工可以跟自己的直接上級單獨約定工作時間，選擇是每天按照固定的時間按部就班工作，還是接受靈活的工作時間。比如，員工可以在工作時間內(nèi)光明正大地 “溜” 出去三個小時辦理私事，當(dāng)天晚上再把這三個小時補回來。如果員工提出在家辦公的愿望或要求，公司也會盡量滿足。寶馬公司的信條之一是：員工是公司的一項投資，而不是成本。

德國人的腰椎和頸椎問題很普遍，在久坐辦公室的白領(lǐng)員工中間情況更為嚴重，腰椎病和頸椎病被德國媒體戲稱為“德意志民族病”。不少德國公司在這方面考慮得比較周到，在公共室里盡量營造有利員工健康的條件。比如，馬夸特公司為員工提供了高度可以升降調(diào)節(jié)的辦公桌。與傳統(tǒng)的辦公桌相比，這種辦公桌的設(shè)計更符合人體工學(xué)。有了這種辦公桌，員工可以坐著辦公，也可以站著辦公；對座椅高度進行調(diào)節(jié)的方式既有機械式的，也有更高端、更有科技感的電子式的。

本文摘編自《創(chuàng)新與管理4.0：德國企業(yè)經(jīng)營及實體經(jīng)濟成功之路》，人民郵電出版社出版，趙振勇著。

4/ 德國企業(yè)如何留住客戶

很多德國企業(yè)成功的秘訣之一是在保持技術(shù)優(yōu)勢的前提下，重視與客戶的長期合作關(guān)系，并通過一攬子服務(wù)措施不斷提高客戶的滿意度。德國知名的企業(yè)管理顧問安娜·舒樂認為，與客戶的交流應(yīng)該是企業(yè)管理人員優(yōu)先完成的任務(wù)。也就是說，企業(yè)高管也要與客戶直接打交道，最好能做到貼近客戶，了解客戶的需求，而不能只是整年坐在辦公室里看各種報表和囿于各種會議。

貼近客戶也好，與客戶保持緊密關(guān)系也罷，說起來簡單又容易，實際操作起來就是另外一回事了。所以，很多德國企業(yè)都制定了以客戶滿意為中心或以改善客戶貼近度為目標的具體制度和方案。比如，有的企業(yè)明文規(guī)定了高管們一年中拜訪客戶的天數(shù)或頻率，并將完成情況與獎金掛鉤。

定期拜訪客戶的機制有兩方面的好處。一方面，這種機制可以使企業(yè)高管取得第一手的客戶和市場信息。在做決策時，他們就可以將抽象的數(shù)據(jù)和報告與第一手信息有效地結(jié)合起來。另外一方面，這種機制能讓高管們做到以身作則，從而帶動整個企業(yè)對客戶關(guān)系的重視程度?！奥萁z大王”和頂級富豪萊因霍爾德·伍爾特在總結(jié)伍爾特公司的成功經(jīng)驗時就曾經(jīng)說過：“根據(jù)我的經(jīng)驗，做一天的外勤工作要比開一星期的會有用100倍。與客戶之間的交流能帶來無數(shù)的創(chuàng)意和想法?！?/p>

在一個面向德國隱形冠軍企業(yè)的調(diào)查中，有超過75%的企業(yè)指出，它們的高層管理人員與客戶有密切的私人交往。利貝卡公司的首席執(zhí)行官埃里?！へ惛裾f：“和客戶的關(guān)系就像婚姻一樣，需要經(jīng)營和維護?！痹摴九c1000 多個客戶客戶保持著長期的合作關(guān)系。公司成立之初的第一個客戶，到目前仍舊是公司的重要客戶。

由此可見，德國企業(yè)也很重視跟客戶的關(guān)系，甚至是私人關(guān)系，只不過在細節(jié)上跟我們中國人所講的關(guān)系或者中國的關(guān)系文化有所不同。

德國企業(yè)一般不會在客戶面前抬高自己、貶損同行，而是把精力放在企業(yè)擅長的核心能力和核心技術(shù)上，也就是說突出自己的優(yōu)勢，并且把優(yōu)勢發(fā)揮到極致，從而贏得客戶的認可。在日常工作中，德國企業(yè)里專門負責(zé)培訓(xùn)客戶的技術(shù)人員，憑借他們對自己專業(yè)領(lǐng)域的精通贏得客戶的信任和贊賞。很多家族企業(yè)的高管都受過技術(shù)方面的深入培訓(xùn)，并經(jīng)常能為客戶提供專業(yè)的建議。

德國的很多中小企業(yè)與客戶實際上處于密不可分的互相依賴關(guān)系。一方面，這些企業(yè)的銷售額集中于少數(shù)幾個大客戶；另外一方面，這幾個大客戶又嚴重依賴行業(yè)里的某一兩個規(guī)模較大或者較有技術(shù)優(yōu)勢的供應(yīng)商。例如，在活動碼頭吊車生產(chǎn)領(lǐng)域，德馬格公司的戈特瓦爾德港口技術(shù)事業(yè)部處于世界領(lǐng)先地位，占有全球份額的45%，其客戶主要是世界上的大型集裝箱碼頭和大型集裝箱運輸公司，其前十大客戶的營業(yè)額占比接近40%。

企業(yè)在創(chuàng)立之初，往往會選擇難度較低的客戶。不過，德國企業(yè)普遍認為，企業(yè)要想走向真正的成功，成為所在行業(yè)的標桿，就必須贏得頂尖客戶的青睞，利用頂尖客戶作為公司業(yè)務(wù)水平的助推器。對供應(yīng)商和其他合作伙伴來講，頂尖客戶往往是世界上最挑剔、最苛刻的客戶，這種客戶總是提出行業(yè)里最高的要求，從而迫使其供應(yīng)商不斷改進產(chǎn)品和服務(wù)。德國汽車零部件行業(yè)之所以能涌現(xiàn)那么多的優(yōu)秀公司，很大程度上也是德國汽車制造商的苛刻要求逼迫出來的。

當(dāng)然，如果企業(yè)能長期與世界上最挑剔、最苛刻的客戶進行合作，并且取得這些頂尖客戶的滿意，那么贏得行業(yè)里其他的客戶就容易得多了，因為與行業(yè)里頂尖客戶的合作項目是企業(yè)拿得出手的成功案例，可以供其他的潛在客戶參考，所以能起到很好的廣告效果，并且向目標客戶證明：“我們是最好的”、“我們是市場領(lǐng)袖”、“我們很有競爭力”。

威能集團是世界上燃氣采暖壁掛爐行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，技術(shù)領(lǐng)先且銷量第一。馬夸特公司與威能公司進行合作，歷時數(shù)年，開發(fā)出一款性能穩(wěn)定、成本較低的水壓傳感器，用于壁掛爐供暖系統(tǒng)的水壓監(jiān)控。威能集團在旗下絕大部分壁掛爐里批量使用了馬夸特的這款傳感器。在采暖行業(yè)的展會上，威能集團展臺上的部分機器的機身是透明的，專業(yè)觀眾——包括威能的競爭對手——可以清晰地看到機器里面的主要部件，其中就包括馬夸特的傳感器。威能的競爭對手從市場上買回威能的機器進行拆解分析時，也很容易就能發(fā)現(xiàn)馬夸特的傳感器。這些都為馬夸特的傳感器起到了巨大的廣告作用，幫助馬夸特公司成功開拓了一個新的細分市場，中國的主流民族品牌的壁掛爐制造商都紛紛選用了馬夸特的傳感器。就這樣，馬夸特真正成為了該細分市場的世界第一。

德國企業(yè)在客戶端進行公司介紹時，經(jīng)常說：“我們不是賣產(chǎn)品的，我們是提供一體化的成套解決方案的。我們是系統(tǒng)供應(yīng)商?！边@種話似乎成了德國公司的進行營銷推廣時的標準說辭。

一體化的解決方案可以是多種產(chǎn)品的組合，也可以是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，甚至是某個全新的經(jīng)營模式。一體化解決方案意味著價值創(chuàng)造的深化，對供應(yīng)商來說會產(chǎn)生新的業(yè)務(wù)增長點，同時增加客戶對供應(yīng)商的依賴程度。如果客戶從一個供應(yīng)商購買多種產(chǎn)品或整個系統(tǒng)，客戶不僅不會輕易地更換供應(yīng)商，還會與供應(yīng)商保持緊密的溝通，以便保證自己的需求得到供應(yīng)商準確的理解和滿足。

對供應(yīng)商來說，為客戶提供一體化解決方案就提高了新競爭者的市場進入壁壘，從而有助于鞏固自身的市場地位。另外，針對提供的一體化解決方案，供應(yīng)商的報價一般也較高，并且很不透明，供應(yīng)商的利潤空間就比較大。

3D打印行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)EOS公司可以為客戶提供一整套3D打印技術(shù)相關(guān)的解決方案。該公司會根據(jù)不同行業(yè)的客戶的需求，為客戶提供相應(yīng)的技術(shù)設(shè)備（比如激光光固化設(shè)備或激光燒結(jié)設(shè)備）和打印材料（比如塑料或金屬）以及配套的附件（比如用于飛機引擎的燃氣渦輪附件和用于制造假牙或義肢的附件肯定不同），并提供包括安裝維護、配件修理、系統(tǒng)更新、技術(shù)咨詢在內(nèi)的全方位服務(wù)。

客戶如果在使用中遇到問題，可以在第一時間通過電話或者網(wǎng)絡(luò)與EOS公司的技術(shù)人員進行遠程交流，如果遇到復(fù)雜的問題，EOS公司會派專門的研發(fā)工程師和現(xiàn)場工程師為客戶提供上門服務(wù)。此外，EOS還為客戶提供技術(shù)培訓(xùn)、共同研發(fā)、質(zhì)量管理甚至是融資服務(wù)。